İşçi Hakları

İş Kanunu uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverenin üzerindedir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken aşamalı bir yol izlemelidir; öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyulduğu gösterilmeli, sonrasında içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı...

• Ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.
• Ücret ödemesi tanık beyanıyla ispat edilemez.
• İmzasız bordrolar banka kayıtlarıyla doğrulanmalıdır.
• Yıllık izin için gerekli prim süresi dolmalıdır.

• Ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.
• Banka kayıtları geçerli bir ödeme belgesidir.
• Para borcu olan ücret tanıkla ispatlanamaz.
• İmzasız bordrodaki tahakkuklar bankadan araştırılmalıdır.

• Belirli alacaklar için belirsiz alacak davası açılamaz.
• Kıdem tazminatı kural olarak belirlenebilir bir alacaktır.
• Fazla çalışma alacağı belirsiz alacak davasına konu edilebilir.
• Hakkaniyet indirimi gerektiren alacaklar baştan tam olarak belirlenemez.

• İşe iade davası süresi fesih bildirimiyle başlar.
• İşçinin raporlu olması dava açma süresini durdurmaz.
• Eylemli fesihte süre eylemin gerçekleştiği tarihten işler.
• Çelişkili işveren işlemleri fesih tarihinde işçi lehine yorumlanır.

• Görev yeri değişikliği esaslı değişiklik sayılabilir.
• Niteliksiz göreve atanma çalışma koşulunu ağırlaştırır.
• Çelişkili işveren işlemleri geçerli fesih nedeni olamaz.
• İşçinin esaslı değişikliği reddetmesi haklı nedendir.

• Mobbing iddiaları somut delillerle objektif şekilde ispat edilmelidir.
• Psikolojik taciz sayılabilmesi için eylemler sistematik ve sürekli olmalıdır.
• Kişilik haklarına saldırı teşkil etmeyen uygulamalar tazminat gerektirmez.
• Olağan işyeri anlaşmazlıkları tek başına mobbing olarak nitelendirilemez.

• İç denetim raporları tek başına delil olamaz.
• Zarar iddiası tarafsız bilirkişi ile kanıtlanmalıdır.
• İkale görüşmeleri fesih niyetini sorgulatabilir.
• Güven sarsıcı davranış somut delillerle ispatlanmalıdır.

• Fesih için davranışlar sözleşmeyi ihlal etmelidir.
• Amirin uyguladığı mobbing çalışanın kusuru sayılamaz.
• Geçerli fesih için somut ihlal kanıtlanmalıdır.
• Asılsız tutanaklar işten çıkarma gerekçesi yapılamaz.

• Tanıkların dinlenmemesi hukuki dinlenilme hakkının ihlalidir.
• İstifanın baskı altında alınıp alınmadığı araştırılmalıdır.
• Salt tek tarafın tanığıyla sonuca gidilemez.
• Özel hayat söylentilerinin iş akışına etkisi incelenmelidir.